Der Fachkräftemangel, die Wirtschaft und der Mensch

Gestern war ich an der Tagung zum Thema «Arbeit im Lebensverlauf». Ein Tag lang sprachen Personen aus der Perspektive der Arbeitnehmer, Arbeitgeber, der Politik und der Wissenschaft miteinander über den Fachkräftemangel in der Schweiz, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und über das «Potenzial» älterer Arbeitnehmer. Ich möchte hier im Anschluss die spannendsten Punkte der gestrigen Veranstaltung zusammenfassen.

Der Fachkräftemangel ist seit der Annahme der Volksinitiative «Gegen Masseneinwanderung» vom 9. Februar ein von allen politischen Lagern anerkanntes Problem. Die Ironie der Geschichte ist, dass nun alle Parteien nach Lösungen zur Ausschöpfung des gesamten (inländischen) Arbeitspotentials rufen. Dies betrifft insbesondere die Frauenförderung und die Förderung älterer Arbeitnehmenden. Nun muss schnell gehandelt werden, die Instrumentarien wirken schliesslich nicht von heute auf morgen! Am besten fangen wir heute damit an:

Bei dem Thema der Frauenförderung braucht es nach wie vor einen Wandel des Mindsets (der leider immer noch nicht vollständig vollzogen ist). Frauen verdienen (bereinigt von allen übrigen Faktoren wie Bildung, Erfahrung etc.) im Schnitt immer noch 8% weniger, einfach nur weil sie eine Frau sind. Dies führt in einen Teufelskreis: Wenn es darum geht, wer von den beiden Partnern anfangs für das Kind sorgt, bleibt diejenige Person eher zu Hause, die weniger verdient, was dann wiederum dazu führt, dass es sich im Schnitt finanziell mehr lohnt, wenn der Mann arbeiten geht. Dies macht es der Frau wiederum etwas schwieriger wieder in den Arbeitsprozess einzusteigen, was es für eine Frau wiederum weniger attraktiv macht, wieder voll in die Arbeitswelt einzusteigen. Die Kinder lernen vom Modell der Eltern, dass es eher die Mutter ist, die für sie sorgt. Wenn sich dieses Kind dann später mal fragt, welche Ausbildung sie machen will, antizipieren junge Frauen die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Karriere und wählen eher Berufe, die diesbezüglich weniger kritisch sind (aber oft mit einem weniger hohen Lohnniveau einhergehen), was diesen Teufelskreis nochmals verstärkt. Lohngleichheit ist also nicht nur unfair, sondern hat ganz konkrete Auswirkungen auf verschiedene Bereiche des Lebens und der Wirtschaft.

Die andere Thematik ist die Förderung von älteren Arbeitnehmenden. Einerseits wird eine Flexibilisierung der (vermeintlichen) Starrheit des Pensionierungsalters als Chance gesehen. Personen, die ab 65 nicht mehr arbeiten können oder wollen, sollen in Pension gehen können. Andere, die beispielsweise noch Teilzeit arbeiten möchten, sollten aber durch die Sozialsysteme in keiner Weise benachteiligt werden. Das prekärere Issue ist jedoch, dass Arbeitnehmende über 50 häufiger entlassen werden als jüngere Mitarbeitende und es schwerer haben eine neue Stelle zu finden. Hier sind sowohl der Arbeitnehmende und der Arbeitgeber gefordert. Der Arbeitnehmende muss Verantwortung für seine Weiterbildung übernehmen und gewillt sein, sich zu entwickeln und neues zu lernen. Der Arbeitgeber soll sich mit Transparenz und im Diskurs mit dem Mitarbeitenden an diesen Weiterbildungen beteiligen. Dafür sind die gegenseitige Loyalität und Vertrauen die Grundlage. Die Weiterbildungsinstitute tragen daneben die Verantwortung, innovative Produkte anzubieten, die auf ältere Arbeitnehmende zugeschnitten sind.

Als Basis für die Lösung dieser Issues wurde eine gewisse Grundhaltung der Wirtschaft verlangt. Es wird eine Grundhaltung verlangt, die den Menschen als Ganzes betrachtet statt den Mitarbeitenden als Kostenpunkt, als Spar- oder Produktivitätspotenzial anzusehen. Wir Menschen arbeiten einerseits, andererseits übernehmen wir daneben aber auch andere gesellschaftliche Aufgaben, wie z.B. eine Partnerschaft oder Familienangehörige zu pflegen, oder sein Wissen in einem Vereinen einzubringen. Wenn die Wirtschaft dem Menschen Zeit gewähren kann, Beziehungen und das Selbst zu pflegen, kann sie im Gegenzug auf Menschen hoffen, die zufriedener und motivierter sind.

Mehr Blogbeiträge zur Tagung finden Sie hier.
Zusammenfassungen und Vorträge der Tagung finden Sie auf der Veranstaltungsseite des SAGW.

Vanessa McSorley

Veröffentlicht von

Vanessa McSorley hat ein Lizentiatsabschluss (Masterabschluss) der Psychologie von der Universtität Zürich. Als Nebenfächer belegte sie BWL und Wirtschaftsgeschichte. Vanessa interessiert sich besonders für die Normative Stakeholdertheorie und für positive Psychologie im Unternehmenskontext. Daneben forscht Vanessa zum Thema Strategisches Managment und Stakeholdertheorie und unterrichtet gelegentlich Wissenschaftliches Arbeiten an der HWZ. Neben der Forschung geniesst es Vanessa in der Natur zu sein, insbesondere der Wald und die Berge sind bevorzugte Aufenthaltsorte. Wandern mit Freunden, Training mit dem Hund und verschiedene Sportarten sind Aktvitäten, die sie liebt. Vanessa arbeitet seit Anfang 2013 an der HWZ.

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