Blue Collars und Arbeitswerte: Was ist Blue Collars bei ihrer Arbeit wichtig?

Ist es in erster Linie die soziale Komponente der Arbeit oder eher das Gehalt? Und wie empfinden Blue Collar Mitarbeitende und ihre Vorgesetzten die Beziehung zueinander? Diesen Fragen sind elf Masterstudierende der Universität Zürich in einem Forschungsprojekt im Rahmen des Seminars „Business & Society“ nachgegangen. Betreut wurden die Studierenden von Sybille Sachs und ihrem Team vom Institut für Strategisches Management: Stakeholder View.


Inhalt dieses alljährlichen Seminars ist ein aktuelles Thema aus dem Bereich „Business & Society“, das in einem praxisorientierten Setting bei einem Wirtschaftspartner anhand qualitativer Forschungsmethoden untersucht wird: Die Studierenden führen Interviews, transkribieren, codieren und werten die Daten letztlich aus. Als tatkräftiger Praxispartner und Untersuchungsgegenstand war in diesem Jahr das traditionsreiche Zürcher Hotel Storchen ins Forschungsprojekt involviert.

Eine erste Vermutung

Vor dem Hintergrund der sich heutzutage stark wandelnden Berufsbilder und Jobprofile in der Arbeitswelt – zum Beispiel wegen der zunehmenden Automatisierung und Digitalisierung – wählten Sybille Sachs und ihr Team als diesjähriges Fokusthema „Blue Collars Mitarbeitende“ (kurz: Blue Collars). Blue Collars zeichnen sich gemäss der traditionellen Definition dadurch aus, dass sie hauptsächlich physische Arbeit verrichten und relativ beschränkte Karrieremöglichkeiten haben (Gibson & Papa, 2000; Lederer, 1987). Als Gegenstück hierzu werden die sogenannten „White Collars“ angeführt, die gewöhnlich einen hohen Grad an Professionalisierung aufweisen und mit Denk- beziehungsweise Büroarbeit sowie vielversprechenden Karrieremöglichkeiten in Verbindung gebracht werden (Hammer & Ferrari, 2002). Gemäss der Definition der Blue Collars und dem Unterschied gegenüber White Collars wäre zu vermuten, dass Ersteren andere Arbeitswerte wichtig sind als Letzteren. Konkret werden für Blue Collars landläufig meist extrinsische Werte wie das Gehalt und die Arbeitsplatzsicherheit als besonders relevant angenommen, während White Collars mit dem Wunsch nach einem eher ausgewogenen Werte-Mix (sozial, extrinsisch, prestige-bezogen und intrinsisch) assoziiert werden.

Wie es um die Wertepräferenzen von Blue Collars tatsächlich steht, untersuchten die Studierenden anhand von acht Interviews im Haus Storchen: vier Interviews mit verschiedenen Blue Collars bezüglich ihrer Nachfrage von Arbeitswerten sowie vier Interviews mit unterschiedlichen Vorgesetzten, die deren Angebot an Arbeitswerten gegenüber den Blue Collars darlegten. Um zusätzlich herauszufinden, ob beziehungsweise wie die Vorgesetzten zur Erlangung der gewünschten Werte beitragen, wurden in den Interviews ebenfalls die Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Blue Collars thematisiert.

Mehr Vielfalt als erwartet

Aus den Ergebnissen der Studierenden geht hervor, dass die Blue Collars des Hotels Storchen eine ausgewogene Mischung von verschiedenen Werten nachfragen: soziale Werte zum Beispiel durch die Interaktion mit Kunden und anderen Mitarbeitenden, extrinsische Werte in Form eines ausreichenden Gehalts und guten Arbeitsbedingungen, prestige-bezogene Werte wie das Ansehen durch die Arbeit in einem renommierten und traditionsreichen Hotel wie dem Storchen und intrinsische Werte, welche unter anderem interessante und abwechslungsreiche Arbeitsinhalte umfassten. Diese Resultate widerlegen die oben beschriebene Annahme, dass extrinsische Werte für Blue Collars im Vordergrund stünden. Als zweite, positive Erkenntnis ergaben die Interviews eine hohe Übereinstimmung zwischen den durch die Blue Collars nachgefragten und den von den Vorgesetzten angebotenen Arbeitswerten. Mehrheitlich deckungsgleich ist ebenfalls die Wahrnehmung der Beziehungen zwischen beiden Gruppen: Als am stärksten ausgeprägten Relationstypus erwies sich das sogenannte „Communal Sharing“, welches sich durch eine vorrangige Gemeinschaftsidentität, harmonische Zusammenarbeit und einen hohen Grad von Solidarität und Integrität auszeichnet.

Konklusion aus der Stakeholder-View

Aus den geschilderten Ergebnissen lässt sich als Schlussfolgerung ziehen, dass Wertepräferenzen von Stakeholder-Gruppen oftmals komplexer und diverser sind als angenommen. Jede Stakeholder-Gruppe bedarf daher einer genauen Analyse sowie gesonderter Behandlung, damit die Unternehmung die richtigen Werte offeriert. Vom Ergebnis dieses Prozesses profitieren auch Unternehmungen – in Form einer gesteigerten Kooperation und einem höheren Engagement seitens der Stakeholder.

Quellen
Gibson, M. K., & Papa, M. J. (2000). The mud, the blood and the beer guys: Organizational osmosis in blue-collar work-groups. Journal of Applied Communication Research, 28, 68–88.
Hammer, C. A., & Ferrari, J. R. (2002). Differential incidence of procrastination between blue- and white-collar workers. Current Psychology, 21, 333–338.
Lederer, M. (1987). Blue-collar jobs for women. New York: New York Books.

Daniel Laude

Veröffentlicht von

Daniel Laude hat „Außenwirtschaft / Internationales Management“ (Bachelor of Arts) an der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg und im „Master in Management“ (Master of Science) an der Universität Mannheim studiert. Seine akademische Laufbahn umfasste ausserdem bisher Auslandsaufenthalte in Bangkok und St. Gallen. Daniel absolviert seit 2015 ein Doktorat an der Universität St. Gallen zum Thema "Stakeholder-Vertrauen".

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